Gyakran, amikor a munkáltató el akar bocsátani egy alkalmazottat, az előbbi közös megállapodást ajánl fel a munkavállalónak. Ebben a cikkben elmagyarázzuk a hollandiai folyamatot.
A holland törvények értelmében a munkavállalók rendkívül védettek az elbocsátás ellen, ha határozatlan munkaszerződést kötöttek. A munkáltatók elvileg csak bizonyos indokok alapján bocsáthatják el a munkavállalót, például teljesítményproblémák, rossz kapcsolat stb.
Az elbocsátás konkrét okától függően a munkáltatónak engedélyt kell szereznie a bíróságtól vagy a Holland Munkavállalói Biztosítási Ügynökségtől (UWV). A munkáltató azonban közös megállapodást is ajánlhat a munkavállalónak. Ha a munkavállaló beleegyezik, nincs szükség a bíróság vagy az UWV engedélyére.
Tehát mik azok a legfontosabb dolgok, amelyeket figyelembe kell venni egy közös megállapodás aláírása előtt?
1. Kérj jogi tanácsot!
Fontos, hogy az alkalmazottak jogi tanácsot kapjanak az közös megállapodás aláírása előtt. Az ügyvéd felülvizsgálhatja a megállapodást, és segítséget nyújthat a jobb alku tárgyalásához. Normális esetben a munkáltató felajánlja, hogy kifizeti az ügyvédi megbízásért járó jogi költségeket (vagy csak egy részét). Ugyanis a munkáltatónak is az az érdeke, hogy a munkavállaló elfogadja az közös megállapodás feltételeit.
2. Elszámolási fizetés
Munkaviszony megszűnése esetén a munkavállaló úgynevezett átmeneti kifizetésre jogosult. Ez az átmeneti kifizetés a ledolgozott évenkénti havi fizetés egyharmadát teszi ki. A munkavállaló azonban gyakran tud jobb üzletet kialkudni, mivel a munkáltató szívesen kerüli az időigényes és költséges bírósági vagy UWV-eljárást. Néhány évvel ezelőtt a holland jogban általános volt, hogy szolgálati évenként egyhavi fizetést ítéltek oda. Gyakran még mindig ezt a díjat használják kiindulópontként a tárgyalások során.
Hollandiában sok emigráns jogosult a 30%-os adókedvezményre. Ez a munkavállalókat fizetésük 30%-ának megfelelő adómentes juttatásra jogosítja fel a származási országuktól távol végzett munkavégzés többletköltségének fedezésére. Ez a 30%-os határozat azonban nem vonatkozik az elszámolási kifizetésre. Ehelyett a normál adókulcs kerül alkalmazásra.
3. Felmondási idő
A közös megállapodásban a munkáltatónak és a munkavállalónak is figyelembe kell vennie a munkáltató felmondási idejét. Az alkalmazandó felmondási időt általában a munkaszerződés tartalmazza. Ha nincs utalás a felmondási időre, vagy a munkaszerződés a törvényes felmondási időt említi, a felmondás mértéke a munkavállaló alkalmazotti jogviszony idejétől függ.
Öt év alkalmazotti jogviszonyig a felmondási idő egy hónap. Minden további öt év után újabb hónap felmondási idő jár, 15 év vagy annál hosszabb idő esetén legfeljebb négy hónap felmondási idő. A felmondást a hónap végén kell közölni, kivéve, ha a munkaszerződésben más időpontban állapodtak meg. Ez azt jelenti, hogy ha a felek március 15-én kötnek megállapodást és egy hónapos felmondási idő van érvényben, akkor a felmondás időpontja így május 1.
A munkáltató és a munkavállaló korábbi felmondási dátumot is választhat. Ebben az esetben a munkavállalónak gondoskodnia kell arról, hogy a munkáltató a felmondási idő alatt is megtérítse a munkavállaló fizetését. Ezt úgy lehet megtenni, hogy az elszámolási kifizetést ennek a fizetésnek megfelelő egyösszeggel növelik. Ez akkor fontos, ha a munkavállaló munkanélküli segélyt, vagy hollandul úgynevezett WW-uitkering-et szeretne igényelni. Ezeket csak a vonatkozó felmondási idő lejárta után folyósítják.
4. Munkavégzés alóli felmentés
Emellett gyakori, hogy a munkáltatók és a munkavállalók megegyeznek abban, hogy az utóbbiak mentesülnek a munkavégzés alól, miután a felek megkötötték a közös megállapodást, és a munkavállaló átadta a munkáját. Ez megakadályozza, hogy a munkáltató olyan munkavállalót foglalkoztasson, aki már nem motivált, miközben a munkavállalónak lehetősége van más munkakört keresni.
Cserébe, bár az alkalmazottak jogosultak a munkaviszony megszűnése után hátralévő szabadságuk kifizetésére, a felek gyakran megegyeznek abban, hogy a szabadságot kivettnek kell tekinteni.
A munkavégzés alóli felmentés azonban hatással lehet arra, hogy a munkavállaló jogosult-e a 30%-os adókedvezményre. Ha munkavégzés alóli felmentés egy hónapnál tovább tart, akkor azt a hónapot követően, amelyben a munkavállaló beleegyezett az elszámolási kifizetésbe, a munkáltató a 30%-os kedvezményt már nem alkalmazhatja semmilyen bérkifizetésre. Ezenkívül a munkavállalónak másik állást kell találnia a munkavégzés alóli felmentés utáni három hónapban, hogy továbbra is jogosult legyen a 30%-os adókedvezményre.
5. Versenytilalmi záradék
Végül a közös megállapodás tartalmazhat egy olyan záradékot, amely szerint a megállapodott versenytilalmi záradék a munkaviszony megszűnése után hatályát veszti. Az, hogy ez elfogadható-e a munkáltató számára, a munkáltató vállalkozásának jellegétől és a munkavállaló szerepétől függ. A versenytilalmi záradékról való lemondás természetesen a munkavállaló érdeke, mivel ez általában növeli az esélyét, hogy másik állást találjon.
Általában, amikor a munkáltatók megállapodnak abban, hogy lemondanak a versenytilalmi záradékról, a titoktartási kötelezettség továbbra is érvényben marad. Ez azt jelenti, hogy ha a munkavállaló egy versenytársnál helyezkedik el, nem hozhat nyilvánosságra semmilyen, a munkáltatótól kapott bizalmas információt.
